災害で職場が被災したとき、従業員の心のケアを誰に手厚くするか

地震で事業所の建物が崩れる。火災が作業場を焼く。そこで同僚が亡くなったり、大きなけがを負ったりしたとき、会社がまず支えるのは、けがを負った本人と、家族を失ったご遺族です。

同じ出来事は、職場の人たち全員に影響します。避難の列にいた人、救出を手伝った人、たまたま休みで現場にいなかった人。全員が同じ出来事の中にいますが、受けた影響は人によって違います。

産業医も専任の衛生管理者もいない会社を想定しています。ケアの厚みとは、声をかける頻度、休養の長さ、話す場の形、外部の専門家につなぐかどうかの差を指します。

なお、従業員やそのご家族が社外の被災地にいる場合は状況が異なります。そちらは従業員本人・家族が被災地にいるとき、企業が行うべきことにまとめています。

全員が被災しても、受けた衝撃は同じではない

独立行政法人労働者健康安全機構の「職場における災害時のこころのケアマニュアル」は、心のケアについて「押し付けになっては効果がありません。まずは対象者のニーズの把握が必要です」と述べ、対象者別に心理的ショックのリスクを分類した例を示しています。

同じマニュアルは「惨事への関与度によって対象者のリスクは変化しますので注意してください」とも書いています。同じ「同僚」であっても、出来事にどう関わったかでリスクの高さは変わるということです。

この表は、被災した人とその同僚が別々の人である場面を思い浮かべて読めます。ところが自社の事業所が被災すると、被災した人も、その同僚も、その管理監督者も、同じ職場の同じ人たちです。ひとりが複数の立場に同時に当てはまります。

ですから名簿の肩書きで割り振るのではなく、その日の出来事にどれだけ近かったかを手がかりにします。亡くなった人や大けがを負った人を直接目にしたのか、同じ職場にいたが現場は見ていないのか、その日は別の場所にいたのか。

ただしこれは見当をつけるための手がかりであって、それだけで決まるものではありません。マニュアルが最初に置いているのは対象者のニーズの把握です。離れた場所にいた人が強く動揺していることもあります。関わりの深さで見当をつけ、本人の様子と訴えで確かめる、という順で使います。

火災や設備の事故のように、原因が会社側にあるかもしれない出来事では、衝撃に加えて会社への怒りや不信が生じることもあります。この配り方はそのまま当てはまります。原因の調べ方は労災事故で従業員が死亡・重傷を負ったとき、企業が行うべきこと、経営層への不信が広がったときの向き合い方は不祥事・大規模な組織変更のあと、企業が行う従業員への心のケアにあります。

いちばん手厚くする相手を取り違えない

分類表で高リスクに置かれているのは、被災した本人とご遺族、そして救援活動にあたった同僚です。

倒れた同僚を運び出した人、安否を確かめて回った人、消防や救急に付き添った人は、そのとき動けていました。動けていたことは、その人が大丈夫であることを意味しません。ケアの順番で、その人が後回しになっていないかを一度確かめておくと安心です。

災害等により亡くなった被災者を直接確認した同僚は高リスクといえます。このような方には災害等の救援活動が一段落し、普段の仕事に戻る直前に労をねぎらい、普段のモードに戻る援助が必要です。

直後の対応をしないという意味ではありません。救援が一段落して普段の仕事に戻る直前にも、ねぎらいと援助が要る、ということです。

元気そうに見えることを、ケアの要らない根拠にはできません。同じマニュアルは管理監督者の役割として、被災した部下が「たとえ一見元気にみえても、無理をしていてストレスが持続していることも予想されます」として、一定期間の休養を勧めています。仕事に戻ったあとも、本人と十分に相談しながら少しずつ業務を増やしていきます。

話す場は、相手によって形が違う

気持ちを話す場を設けるとき、マニュアルは相手ごとに違う形を挙げています。

マニュアルがグループでの場を挙げているのは、亡くなった被災者を直接確認した同僚への対応としてです。救援が一段落して仕事に戻る直前の援助に続けて、「この場合は救援チームとして関わった人たちを集めてグループとしてお互いの｢気持ちの共有｣をすることが効果的です」としています。集めるのは、その救援に関わった人たちです。

亡くなった人が出た職場全体に対しては、管理監督者がリーダー役となり、部課内会議などの場で、出来事に関する気持ちや、ご家族に対してしてあげたいことを話しあう時間を作ることを挙げています。参加する範囲も、話題も、前者とは違います。

どちらの場でも、話すことを求められていると感じさせない配慮は要ります。全員に同じ詳しさで体験を語らせる形をとらない理由については、従業員に大きな衝撃を与える出来事が起きたとき、企業がすべきことで扱っています。

対応する側も被災している

分類表には、ケアを配る側の行もあります。被災者の管理監督者と人事総務担当は、中リスクの側に置かれています。

自社の事業所が被災した場合、この2つの行に入るのも、同じ出来事に遭った人たちです。従業員に声をかけ、ご遺族に連絡し、取引先に説明しながら、その人自身も同じ災害の中にいます。マニュアルは最後にこう書いています。

援助する方も被災者であったり、ストレスを受けていたりすることもあります。自分だけは大丈夫と過信しないよう、また、無理を重ねないよう留意していきましょう。

このマニュアルは、危機管理チームの中心には産業医が立ち、職場では衛生管理者が中心的な役割を担うことを想定して書かれています。この記事が想定する会社に産業医はおらず、衛生管理者がいても専任ではありません。従業員を支える側と、被災した側と、会社の判断を下す側が、社内の少ない人数に重なります。

だからこそ、誰が対応するかと、その人が動けなくなったときに誰が代わるかを決めておく意味があります。決めていないまま被災したあとでも、遅すぎることはありません。まず誰が対応し、誰が代わるかを決めるところから始められます。決め方は危機対応チームの編成と指揮系統にまとめています。ご自身を対象から外して組んだ体制は、いちばん人手が要るときに止まりかねません。

社内で抱えきれないと感じたら

高リスクと見た人への対応を社内だけで進めるのは、産業医のいない会社では難しくなります。マニュアル自身も、「より専門的な対応が必要な場合などは、産業保健総合支援センターに相談する等して対応をしてください」と述べています。

マニュアルの巻末には、全国47都道府県の産業保健総合支援センターの一覧が載っています。所在地は独立行政法人労働者健康安全機構の産業保健総合支援センター（さんぽセンター）（外部サイト・新しいタブで開きます）で確認できます。契約している外部の相談窓口があれば、そちらも使えます。どの窓口をどんなときに使うかを前もって決めておく考え方は、中小企業の相談窓口・EAPの選び方チェックリストにまとめています。

職場に戻ったあとの数週間

事業が再開したあとも、必要なものは人によって違います。

同じ場所で働くことに抵抗を示す人も出ます。マニュアルが挙げているのは災害や事件への恐怖から出張をためらう社員の例で、その場合は強制せず、電話会議など別の手段を話しあったり、時期をずらしたりする柔軟な対応を勧めています。

被災した事業所に戻ること自体が同じ抵抗を生む場合も、考え方は変わらないはずです。作業場所を一時的に変える、戻る日をずらす、最初は短い時間から始めるといった選択肢を、本人と一緒に探します。

落ち着いて見えた人に、数週間後や数か月後になって不調が出てくることもあります。反応が現れる時期については、従業員に大きな衝撃を与える出来事が起きたとき、企業がすべきことにまとめています。

まとめ

関わりの深さでケアを変えるのは、人手も時間も限られた会社で、いちばん重い衝撃を受けた人に確実にケアを届けるためです。そしてその配分を決める人自身も、同じ出来事の中にいます。経営者や管理職が、自分自身もケアの対象に数えることが、全員が被災した職場で企業にできる心のケアの出発点になります。

※ 出典: 独立行政法人労働者健康安全機構「職場における災害時のこころのケアマニュアル」、2024年7月、2026年8月6日閲覧。

※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 東京メンタルヘルス株式会社 取締役／産業カウンセラー／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。AIを活用したメンタルヘルス支援の社会実装に取り組む。