EAPとは — 従業員支援プログラムの基本

EAPという言葉は見聞きしても、具体的に何をしてくれる仕組みなのかは、外からは見えにくいものです。EAP（Employee Assistance Program／従業員支援プログラム）とは、働く人の悩みに外部の専門家が対応する制度です。扱う領域は幅広く、メンタルヘルスや職場の人間関係、日々のストレスなど多岐にわたります。会社が契約を結び、従業員が費用負担なしで利用できるように整える形が一般的です。

起源は1940年代の米国にあります。当初はアルコール問題への支援から始まりました。その後、支援の対象は徐々に広がります。現在では、心身の課題を幅広く支え、本人と組織の両方を健康にするプログラムとして定着しています。

この記事の内容は、ナレーション付きの動画（約3分）でも解説しています。

EAPが提供するもの

事業者によって幅がありますが、典型的な構成は次のとおりです。

このうち相談対応が具体的にどんな支援を指すのかは、カウンセリングとはで詳しく解説しています。経営者・管理職への助言が実際にどう行われるかは、部下対応や職場の課題、管理職・人事はEAPに何を相談できるかにまとめました。

危機対応で企業自身が何をすべきかは、従業員に大きな衝撃を与える出来事が起きたとき、企業がすべきことにまとめています。この一覧のうちどこまでを対応範囲に含むかは事業者によって幅があり、その違いはEAPにはどんな種類があるかにまとめています。

EAPは会社の外にあるからこそ、従業員は「会社に知られる」心配なく相談でき、経営者は専門家の視点を借りられます。会社に報告されるのは統計情報だけ、という守秘の設計がなければEAPは成り立ちません（相談内容の守られ方）。相談窓口が外部に漏らさない原則に加え、会社側も本人の同意なしには相談内容を受け取れません。この点は中小企業の相談窓口・EAPの守秘義務で扱っています。

「相談窓口」との違い

EAPという言葉が何を指すのかは、米国の専門家の団体EAPA（Employee Assistance Professionals Association、国際EAP協会）が定めた基準で確かめられます。これは、この仕事に携わる専門家自身が自主的に定めた業界標準です。

この基準はEAPを、次の2つを助けるために作られた職場のプログラムだと定義しています。1つは、会社などの組織が生産性に関わる問題に取り組むこと。もう1つは、従業員が健康・家族・経済・アルコール・法律・ストレスなど、仕事ぶりに影響することがある個人的な問題を見つけ、解決することです。助ける相手が、定義そのものに2つ書かれています。

サービスを届ける相手についても、3つの対象が挙げられています。従業員とその家族、組織のリーダー（管理職・経営層・労働組合の代表者など）、そして組織そのものです。このうち2つが会社側にあたります。会社への支援は、決して付け足しではありません。「組織のリーダーへの研修」と「組織のリーダーへの助言」はそれぞれ別の項目として立てられており、EAPが担う中核機能として位置づけられています。

外部相談窓口が「従業員からの相談を受ける」機能に絞られるのに対し、EAPは従業員向けの相談と、会社側への支援（助言・研修・レポート）の両方で構成されます。従業員に加えて経営者や管理職も日常的に活用できる仕組みである点が、単なる相談窓口との大きな違いです。

産業医・産業カウンセラーとの違い

EAPは仕組みの名前で、産業医と産業カウンセラーは人の役割や資格の名前です。同じ並びで比べるものではありません。

産業医は、労働安全衛生法第13条にもとづいて、事業者が医師のなかから厚生労働省令で定める要件を備えた人を選び、労働者の健康管理などを任せる役割です。選ぶことが義務になるのは、常時50人以上の労働者がいる事業場です（労働安全衛生法施行令第5条）。50人未満の事業場には選ぶ義務はありませんが、医師などに労働者の健康管理を行わせるよう努めることは求められています（同法第13条の2）。

産業カウンセラーは、一般社団法人日本産業カウンセラー協会が認定する民間の資格です。協会によると、この名前で活動できるのは、協会の試験に合格して資格登録をした人に限られます。協会は、心理学的な手法で働く人が自分の力で問題を解決できるよう支援することを主な業務とし、メンタルヘルス対策、キャリア形成、職場の人間関係開発や職場環境改善を支援する、と説明しています。

日本の法令には、EAPの相談員の資格を定めたものがありません。米国の専門家団体EAPAの基準は、EAPの運営を監督する立場の人にCEAPという業界資格を求めていますが、法令ではありません。比べるときは、誰が相談に応じるのか、会社側への支援がどこまで含まれるのかを、事業者ごとに確かめます。

日本の中小企業にとってのEAP

日本でEAPは主に大企業を中心に広がってきました。従来型のEAPは従業員数に応じた課金が多く、50人未満の会社には価格面でも設計面でも合いにくかったのが実情です。

一方で、EAP的な仕組みの必要性は、50人未満の会社ほど高くなります。産業医も人事部門もない環境では、「不調が出たときに頼れる専門家」が社内に存在しないからです。

ハラスメント相談窓口の義務化（2022年4月〜）やストレスチェックの義務化（50人未満の事業場は2028年4月1日から）など、小さな会社にも専門的な対応が求められる場面は増えています。

従業員数が少ないほど、会社へのレポートの設計にも注意が必要です。数百名規模の会社なら「今月の相談件数◯件」という数字だけでも個人は特定されませんが、従業員10名の会社では、その数字に職場の誰もが知っている事情を重ねると、見当がついてしまいます。何が会社に届き、報告のしかたをどう決めるかは中小企業の相談窓口・EAPの守秘義務にまとめました。

小規模向けのEAPを検討する際は、価格体系（定額か人数課金か）、対応範囲、守秘の設計を軸に比較するのがおすすめです。確認すべき項目は中小企業の相談窓口・EAPの選び方チェックリストにまとめました。

導入することでどんな効果が見込め、費用とどう比べればいいかは相談窓口・EAP導入のメリットと費用対効果の考え方にまとめています。検討から契約、社内周知までの流れは相談窓口・EAP導入の5つのステップにまとめました。

東京メンタルヘルスのEAPについて

東京メンタルヘルスは、40年以上にわたり企業のメンタルヘルス支援を行っています。50人未満の法人向けには、WorkMindとしてサービスを提供しています。

※ 出典: Employee Assistance Professionals Association「2010 Edition EAPA Standards and Professional Guidelines for Employee Assistance Programs」、2011年4月、2026年7月19日閲覧。一般社団法人国際EAP協会日本支部による日本語訳（2013年6月改定）、2013年6月、2026年7月19日閲覧。EAPの定義、サービスを届ける3つのグループ、「組織のリーダーへの研修」「組織のリーダーへの助言」の各項目と、監督する立場の人に求める資格（C. STAFF AND AFFILIATE CRITERIA）は、EAPA基準による。同協会は米国に本部を置く専門家の団体で、この基準は法令ではありません。EAPの起源（1940年代の米国、アルコール問題への支援）と米国での普及は、複数の専門メディア・事業者解説で内容が一致する通説によるもので、学術的な原典は確認していません。労働安全衛生法第13条・第13条の2、労働安全衛生法施行令第5条（いずれもe-Gov法令検索）、2026年10月5日閲覧。一般社団法人日本産業カウンセラー協会「産業カウンセラー養成講座」案内・同Q&A、2026年10月5日閲覧。産業カウンセラーが同協会の認定する民間の資格であること、呼称を使えるのが資格登録会員に限られること、業務の範囲の説明は同協会の資料による。本ガイドの前半はEAPという仕組みの一般的な解説であり、事業者によって提供内容は変わります。

※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 東京メンタルヘルス株式会社 取締役／産業カウンセラー／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。AIを活用したメンタルヘルス支援の社会実装に取り組む。