EAPという言葉は見聞きしても、具体的に何をしてくれる仕組みなのかは伝わりにくいものです。EAP（Employee Assistance Program／従業員支援プログラム）とは、働く人が抱える悩み（メンタルヘルス、職場の人間関係、仕事のストレスなど）に、専門家が対応する仕組みです。会社が契約し、従業員が無料で使えるようにする形が一般的です。
もともとは1940年代の米国で、従業員のアルコール問題への支援から始まりました。その後対象が広がり、現在では「働く人の心身の課題全般を支え、本人と組織の両方を健康にするプログラム」として、米国で広く普及した福利厚生になっています。
EAPが提供するもの
事業者によって幅がありますが、典型的な構成は次のとおりです。
| 機能 | 内容 |
|---|---|
| 相談対応 | 従業員・家族からの相談を専門家が受ける（対面・電話・オンライン等） |
| 経営者・管理職への助言 | 部下対応、休職・復職、組織課題への専門的アドバイス |
| 研修・教育 | セルフケア・ラインケア・ハラスメント防止などの研修 |
| ストレスチェック等の支援 | 実施の支援、結果を活かした職場改善 |
| 危機対応 | 事故・災害・自殺リスクなど緊急時の介入とケア |
| 会社へのレポート | 個人が特定されない形での利用状況・傾向の報告 |
このうち相談対応が具体的にどんな支援を指すのかは、カウンセリングとはで詳しく解説しています。経営者・管理職への助言が実際にどう行われるかは、部下対応や職場の課題、管理職・人事はEAPに何を相談できるかにまとめました。
危機対応で企業自身が何をすべきかは、従業員に大きな衝撃を与える出来事が起きたとき、企業がすべきことにまとめています。この一覧のうちどこまでを対応範囲に含むかは事業者によって幅があり、その違いはEAPにはどんな種類があるかにまとめています。
EAPは会社の外にあるからこそ、従業員は「会社に知られる」心配なく相談でき、経営者は専門家の視点を借りられます。会社に報告されるのは統計情報だけ、という守秘の設計がEAPの生命線です（相談内容の守られ方）。
「相談窓口」との違い
EAPという言葉が何を指すのかは、米国の専門家の団体EAPA（Employee Assistance Professionals Association、国際EAP協会）が定めた基準で確かめられます。法令ではなく、この仕事に携わる人たちが自分たちで定めた業界の取り決めです。
この基準はEAPを、次の2つを助けるために作られた職場のプログラムだと定義しています。1つは、会社などの組織が生産性に関わる問題に取り組むこと。もう1つは、従業員が健康・家族・経済・アルコール・法律・ストレスなど、仕事ぶりに影響することがある個人的な問題を見つけ、解決することです。助ける相手が、定義そのものに2つ書かれています。
サービスを届ける相手についても、3つのグループが挙げられています。従業員とその家族、組織のリーダー（管理職・経営層・労働組合の代表者など）、そして組織そのものです。3つのうち2つが会社側にあたります。しかも会社側への支援は、あれば望ましいという扱いではありません。「組織のリーダーへの研修」と「組織のリーダーへの助言」はそれぞれ別の項目として立てられていて、EAPが提供するものだと書かれています。
外部相談窓口が「従業員からの相談を受ける」機能に絞られるのに対し、EAPは従業員向けの相談と、会社側への支援（助言・研修・レポート）の両方で構成されます。従業員だけでなく、経営者・管理職も使う仕組みだという点が、単なる窓口との違いです。
日本の中小企業にとってのEAP
日本でEAPは主に大企業を中心に広がってきました。従来型のEAPは従業員数に応じた課金が多く、50人未満の会社には価格面でも設計面でも合いにくかったのが実情です。
一方で、EAP的な仕組みの必要性は、50人未満の会社ほど高くなります。産業医も人事部門もない環境では、「不調が出たときに頼れる専門家」が社内に存在しないからです。
ハラスメント相談窓口の義務化（2022年4月〜）やストレスチェックの義務化（施行日は2028年4月1日に確定）など、小さな会社にも専門的な対応が求められる場面は増えています。
従業員数が少ないほど、会社へのレポートの設計にも注意が必要です。数百名規模の会社なら「今月の相談件数◯件」という数字だけでも個人は特定されませんが、従業員10名の会社で「相談1件」と報告されれば、誰が使ったか実質的に絞り込めてしまいます。件数をそのまま報告するのではなく、一定件数に満たない期間は概数にとどめるなど、規模に応じた報告設計になっているかも確認しておきたいポイントです。
小規模向けのEAPを検討する際は、価格体系（定額か人数課金か）、対応範囲、守秘の設計を軸に比較するのがおすすめです。確認すべき項目は中小企業の相談窓口・EAPの選び方チェックリストにまとめました。
導入することでどんな効果が見込め、費用とどう比べればいいかは相談窓口・EAP導入のメリットと費用対効果の考え方にまとめています。検討から契約、社内周知までの流れは相談窓口・EAP導入の5つのステップにまとめました。
東京メンタルヘルスのEAPについて
東京メンタルヘルスは、40年にわたり企業のメンタルヘルス支援を行っています。50人未満の法人向けには、WorkMindとしてサービスを提供しています。
※ 出典: EAPの定義、サービスを届ける3つのグループ、「組織のリーダーへの研修」「組織のリーダーへの助言」の各項目は、Employee Assistance Professionals Association「2010 Edition EAPA Standards and Professional Guidelines for Employee Assistance Programs」による。同協会は米国に本部を置く専門家の団体で、この基準は法令ではありません。日本語訳は一般社団法人国際EAP協会日本支部の公開訳（2013年6月改定）を参照しました。EAPの起源（1940年代の米国、アルコール問題への支援）と米国での普及は、複数の専門メディア・事業者解説で内容が一致する通説によるもので、学術的な原典は確認していません。本ガイドの前半はEAPという仕組みの一般的な解説であり、事業者によって提供内容は変わります。
※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 東京メンタルヘルス株式会社 取締役／産業カウンセラー／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。AIを活用したメンタルヘルス支援の社会実装に取り組む。