こんな課題はありませんか
- 2022年4月からの義務化（中小企業への適用）に、研修の実施が追いついていない
- 「どこからがパワハラなのか」の線引きが、管理職によってバラバラ
- 指導に自信をなくした管理職が、注意すべき場面で何も言えなくなっている
ハラスメント対策は、労働施策総合推進法により企業規模を問わず事業主の義務です。そして方針の周知・啓発（研修はその中心的な手段です）は、措置義務の一つに位置づけられています。ただ、この研修の目的は「義務を果たすこと」だけではありません。ハラスメントの線引きが共有されている職場では、管理職は萎縮せずに指導ができ、従業員は安心して働けます。
この研修で目指す状態
- パワハラ・セクハラの定義と類型を、具体例で説明できる
- 「これはハラスメントか、指導か」を自分で判断する軸を持てる
- ハラスメントを受けたとき・見かけたときの相談ルートを知っている
- （管理職）萎縮せず、かつ相手を追い詰めない指導の仕方が分かる
プログラム例（2.5時間）
| 時間 | 内容 | 形式 |
|---|---|---|
| 30分 | ハラスメントの定義と法的背景 | 講義 |
| 30分 | 「これはハラスメント？」判断演習 | ケーススタディ |
| 20分 | 加害者にならないための行動指針 | 講義 |
| 20分 | 被害を受けた場合の対応 | 講義 |
| 30分 | 職場づくりのロールプレイ | 実践 |
| 20分 | 質疑応答・まとめ | — |
※ 上記はプログラム例です。実施時は貴社の業種・課題・対象者に合わせて内容と時間配分を調整します。管理職向け・一般社員向けを分けた実施も可能です。
進め方の特徴
軸になるのは「これはハラスメント？」の判断演習です。グレーゾーンの事例を素材に、参加者同士で判断と理由を出し合うと、職場内の線引きの「ズレ」が見えてきます。このズレを揃えること自体が、いちばんの予防になります。
また、「してはいけないこと」の列挙で終わらせず、「では、どう指導すればいいのか」まで扱います。指導とハラスメントの違いを理解した管理職は、むしろ自信を持って部下と向き合えるようになります。
関連プログラム
- ラインケア研修 — 管理職向け。部下の不調への気づきと対応
- アサーション研修 — 相手を尊重しながら伝えるスキル
- ガイド: ハラスメント相談窓口の設置義務