パワーハラスメント対策は、労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）により、事業主の義務とされています。大企業は2020年6月から、中小企業も2022年4月から対象になりました。従業員数による除外はなく、数名の会社でも義務の対象です。
義務の中身 — 窓口の設置は「4つの措置」の一つ
法律が事業主に求めているのは、次のような雇用管理上の措置です。
- 方針の明確化と周知。ハラスメントを行ってはならない旨の方針を示し、従業員に周知する
- 相談体制の整備。相談窓口をあらかじめ定め、従業員に周知する
- 事後の迅速・適切な対応。相談があった場合の事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止
- プライバシー保護と不利益取り扱いの禁止。相談者・行為者のプライバシーを守り、相談したことを理由とする不利益な取り扱いをしない（不利益取扱いを禁止する規定の全体像はメンタルヘルス不調を理由にした解雇・降格は違法かで整理しています）
相談窓口の設置（2番目）は、この措置義務の中核です。「就業規則に禁止と書いてある」だけでは足りず、従業員が実際に相談できる先が定まっていて、周知されていることが求められます。
何がパワーハラスメントにあたるか — 3つの要件
窓口を用意しても、相談を受けた人が「これはハラスメントなのか、指導の範囲なのか」を判断できなければ、対応は止まります。判断の土台になるのは、厚生労働省の指針が示す定義と類型です。
パワーハラスメントは、次の3つをすべて満たすものを指します。逆に、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、これに当たりません。
- 優越的な関係を背景とした言動であること
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
- 労働者の就業環境が害されるものであること
1の「優越的な関係」は、上司から部下への言動だけを指しません。業務上必要な知識や豊富な経験を持つ同僚・部下で、その協力を得なければ業務が滞りなく進まなくなる場合や、同僚・部下からの集団による行為で抵抗や拒絶が難しい場合も含まれます。
3の「就業環境が害される」かどうかは、平均的な労働者の感じ方を基準にします。同じ状況で同じ言動を受けたとき、社会一般の労働者が就業するうえで見過ごせない程度の支障が生じたと感じるかどうかで判断します。
判断にあたっては、言動の目的、その言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容や性質、言動のやり方・頻度・継続性、受けた人の立場や心身の状況、行為者との関係性、そして受けた人の身体的・精神的な苦痛の程度などを、総合的に考えることが必要だとされています。
6つの類型と、該当する例・しない例
指針は、代表的な言動を6つの類型に整理し、それぞれに該当する例と該当しない例を挙げています。ただし表を見る前に、指針自身が置いている3つの断りを押さえておく必要があります。
- ここに挙がっているものが全部、という意味ではありません （限定列挙ではない）。個別の事案の状況によって判断が異なることもあります
- 該当する例は、いずれも「優越的な関係を背景として行われた」ことが前提です 。表には行為者と相手の関係が書かれていませんが、上の要件1を満たしていることが土台にあります
- だからこそ指針は、窓口は広く相談に対応する ことを求めています。「この表に載っていないから相談として扱わない」という運用は、指針の趣旨と逆になります
| 類型 | 該当すると考えられる例 | 該当しないと考えられる例 |
|---|---|---|
| 身体的な攻撃 | 殴打・足蹴り、相手に物を投げつける | 誤ってぶつかる |
| 精神的な攻撃 | 人格を否定する言動（性的指向・性自認への侮辱を含む）、業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責の繰り返し、他の労働者の面前での大声での威圧的な叱責の繰り返し、能力を否定し罵倒する内容のメールを本人を含む複数人に送る | 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が再三注意しても改善されない人に、一定程度強く注意する。その企業の業務の内容や性質に照らして重大な問題行動をした人に、一定程度強く注意する |
| 人間関係からの切り離し | 意に沿わない人の仕事を外して長期間別室に隔離したり自宅研修させたりする、集団で無視して職場で孤立させる | 新規に採用した人の育成のため、短期間集中的に別室で研修を行う |
| 過大な要求 | 業務に直接関係のない作業を長期間、肉体的苦痛を伴う過酷な環境で命じる、新卒者に必要な教育をせず到底対応できない業績目標を課して達成できないと厳しく叱責する、業務とは関係のない私的な雑用を強制的にさせる | 育成のため現状より少し高いレベルの業務を任せる、繁忙期に業務上の必要性からその業務の担当者に通常より一定程度多い業務を任せる |
| 過小な要求 | 退職させるため管理職に誰でもできる業務を行わせる、嫌がらせのために仕事を与えない | 能力に応じて業務内容や業務量を一定程度軽減する |
| 個の侵害 | 職場外でも継続的に監視する、私物を写真撮影する、性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報を了解を得ずに他の人に暴露する | 配慮を目的として家族の状況等を聞き取る、本人の了解を得て機微な個人情報を必要な範囲で人事労務の担当者に伝え配慮を促す |
指針が特に注意を促しているのが、受けた側の行動が問題になっている場合です。その行動の内容・程度と、それに対する指導のやり方との釣り合いが重要な要素になる、としています。「相手にも非があった」で終わらせず、非の大きさと指導の強さが見合っていたかを見る、ということです。
社内窓口と外部窓口 — 中小企業の現実
窓口は社内に置いても、外部に委託しても構いません。ただし従業員数の少ない会社では、社内窓口には仕組みのうえでの難しさがあります。
社内窓口の難しさ
窓口担当が社長や総務担当になると、「相談相手が行為者の上司や身内」という状況が起こりえます。相談する側から見れば、「この人に話して、本当に大丈夫か」というためらいが先に立ちます。特に、行為者が経営層に近い場合、社内窓口は機能しにくくなります。
外部窓口の意味
外部の専門機関に窓口を置くと、「社内の人間関係から独立した相談先」ができます。相談のハードルが下がるだけでなく、「外部窓口まで用意している」こと自体が、方針の本気度として従業員に伝わる面もあります。
行為者が経営層に近い場合 — 会社の外にも相談先がある
社内窓口も、契約している外部窓口も使いづらい、あるいは行為者自身が経営トップという場合もあります。そうした状況でも、会社の外には公的な相談先が用意されています。総合労働相談コーナー（各都道府県労働局・労働基準監督署内、全国378か所、厚生労働省運営）は、労働者・事業主のどちらからも無料で相談でき、パワハラを含むあらゆる労働問題を扱います。相談を受けた都道府県労働局（窓口は雇用環境・均等部（室））では、都道府県労働局長が当事者からの申立てに応じて助言・指導・勧告を行う権限を持ちます。社内で解決できないことは、そこで対応が終わるという意味ではありません。
形だけの窓口にしない3つのポイント
1. 周知を繰り返す
窓口を作っても、従業員が知らなければ措置として機能しません。導入時の案内に加え、定期的な再周知が必要です（そのまま使える案内文は社内周知文テンプレートに用意しています）。
2. 「相談しても大丈夫」の根拠を示す
匿名で相談できるか、相談内容は誰にどこまで伝わるか、相談したことで不利益を受けないか——この3点が明示されて、はじめて従業員は窓口を使えます。会社に伝わる情報の範囲については、相談内容の守られ方で東京メンタルヘルスの考え方を公開しています。
3. 相談後の動きを決めておく
窓口は入口にすぎません。相談を受けたあとの事実確認や再発防止（措置義務の3番目）は会社側の役割です。外部窓口を使う場合も、「窓口からの報告を受けて、社内で誰がどう動くか」をあらかじめ決めておくことで、義務の全体がつながります。
関連する義務との整理
セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについても、同様の措置義務が以前から全企業に課されています。妊娠・出産については、ハラスメントの防止に加えて、健康診査を受ける時間の確保や医師の指導に沿った業務の調整も会社の義務です（妊娠中の従業員への配慮）。窓口は一本化して構いません。「ハラスメント全般の相談先」として一つの窓口を用意するのが実務的です。
※ 出典: 労働施策総合推進法第30条の2・第30条の5、男女雇用機会均等法第11条・第11条の3、育児・介護休業法第25条ほか。定義・6類型・該当例および判断の考慮事項は「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）の2による。本ガイドは概要の解説であり、個別の対応は社会保険労務士・弁護士にご相談ください。
※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 東京メンタルヘルス株式会社 取締役／産業カウンセラー／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。AIを活用したメンタルヘルス支援の社会実装に取り組む。