ラインケアとは、管理職（ライン＝指揮命令系統の上司）が、部下のメンタルヘルスのために行うケアのことです。具体的には、職場環境の改善、部下の変化への気づき、相談への対応、休職者の復職支援などを指します。
「ケア」といっても、管理職がカウンセラーの代わりをするという意味ではありません。日々いちばん近くで部下を見ている人だからこそできる、気づいて、聴いて、つなぐ役割のことです。
「4つのケア」の中の位置づけ
ラインケアは、厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（メンタルヘルス指針）が示す「4つのケア」の一つです。
| ケア | 担い手 | 内容 |
|---|---|---|
| セルフケア | 働く人自身 | ストレスへの気づきと対処 |
| ラインによるケア | 管理監督者 | 職場環境の改善、部下の相談対応 |
| 事業場内産業保健スタッフ等によるケア | 産業医・衛生管理者等 | セルフケア・ラインケアへの支援、体制づくり |
| 事業場外資源によるケア | 外部の専門機関 | 専門的な相談対応、情報提供 |
4つは並列ではなく、かみ合って機能します。従業員が自分でストレスに対処し（セルフケア）、管理職が変化に気づいて受け止め（ラインケア）、社内の担当者と外部の専門機関がそれを支える、という役割分担です。
ラインケアの中身 — 4つの場面
1. 職場環境の把握と改善
長時間労働が続いていないか、特定の人に負荷が偏っていないか、相談しにくい雰囲気になっていないか。不調者への対応より前に、不調が生まれにくい職場をつくることがラインケアの土台です。
2. 部下の変化への気づき
遅刻や欠勤が増えた、ミスが目立つ、口数が減ったなど、「いつもとの違い」が続くときは、不調のサインかもしれません。気づいたあとの具体的な動き方は、社員の不調に気づいたときの対応フローにまとめています。
3. 相談への対応
部下から相談を受けたら、評価や助言を急がず、まず聴くこと。そして管理職がひとりで解決しようとせず、必要に応じて専門の相談先や医療機関につなぐこと。「聴く」と「つなぐ」がそろえば、ラインケアの相談対応としては十分です。
4. 復職者への支援
休職した部下が戻ってくるとき、業務量の調整や周囲への配慮など、職場側の受け入れ準備を担うのも管理職の役割です。
中小企業のラインケア — 管理職が社長自身であることが多い
50人未満の会社では、「管理監督者」が社長やごく少数の管理職に集中します。ここに、小さな会社ならではの特徴が2つあります。
強みは、距離の近さ。 従業員全員の顔と普段の様子が見えているので、部下の変化に気づくことは大企業よりむしろ早いことが多いのです。
弱みは、抱え込みやすさ。 気づいたあとの相談対応やつなぎ先を、社長がひとりで担うことになりがちです。社内に産業医や衛生管理者といった専門職がいないため、ラインケアの負荷が一人に集中します。
だからこそ小さな会社では、4つ目の「事業場外資源」（外部の相談窓口や専門機関）をあらかじめ確保しておくことが、ラインケアを支える現実的な方法になります。この事業場外資源は、部下だけでなく社長自身が使える相談先です。気づく人と相談を受ける人がどちらも自分一人という状況を、外部とのつながりで補っておくと安心です（社員の不調に気づいたときの対応フロー）。
何から始めるか
- 「いつもとの違い」に気づく目線をもつ。特別な観察技術ではなく、日々のあいさつや雑談が土台になります
- 聴き方・つなぎ方を学ぶ。管理職向けのラインケア研修では、声かけやロールプレイを通じて実践的に身につけられます
- つなぎ先を用意しておく。外部の相談窓口を確保しておくと、「気づいたのに、つなぐ先がない」という事態を避けられます（選び方チェックリスト）
ラインケアは、管理職に「カウンセラーになれ」と求めるものではありません。いちばん近くにいる人が気づいて、専門家につなぐ、その仕組みがあること自体が、従業員にとっての安心になります。
※ 出典: 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（2006年策定・2015年改正）
※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 東京メンタルヘルス株式会社 取締役／産業カウンセラー／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。AIを活用したメンタルヘルス支援の社会実装に取り組む。