社員の不調に気づいたときの対応フロー

「最近、あの人の様子がおかしい」と感じたとき、経営者や管理職が何をすべきかは、実はシンプルな5つのステップにまとめられます。実務において求められるのは、高度なカウンセリング技術を身につけることよりも、「一人で解決しようと抱え込まない」姿勢です。

50人未満の会社には産業医の選任義務がなく、人事の専任担当もいないことが多いため、気づいた人（多くは社長か管理職）が初動を担うことになります。このガイドはその初動のためのものです。

1. 気づく — 「いつもとの違い」に注目する

不調のサインを見極める手がかりは、病名や症状の特定以上に、日常のふとした変化にあります。以前のその人と比べて、何かが変わっていないか。

• 遅刻・欠勤・早退が増えた
• ミスや作業の遅れが目立つようになった
• 口数が減った、表情が乏しくなった、身だしなみが乱れてきた
• 昼食を取らなくなった、飲み会を避けるようになった

判断の基準は、周囲の他者との比較を離れ、「その人自身の普段の状態」との比較に置きます。変化が一定期間続いている様子なら、次のステップに進んでください。特にバーンアウト（燃え尽き症候群）の兆候については、バーンアウトの兆候の見分け方がより詳しい切り口を示しています。毎年秋から冬にかけて同じような変化が繰り返される場合の気づき方は、季節性うつ（冬季うつ）とはで扱っています。

ここで挙げた変化は、自殺の危険があるときにも同じように現れます。その重なりと、不調だけでは説明しにくい変化の見分け方は、自殺のサインを見分ける — 不調の変化と何が違うかにまとめています。

2. 声をかける — 観察した事実+「気にかけている」

声かけは、観察した事実と、気にかけていることをそのまま伝えるだけで十分です。

よい例 「最近、残業が続いているね。少し疲れているように見えるけど、大丈夫？」

避けたい例

• 「メンタル大丈夫？」（症状を決めつける言葉は、本人を警戒させます）
• 「頑張りが足りないんじゃないか」（叱咤激励は逆効果です）
• 皆のいる前での声かけ（必ず1対1になれる場所・時間を選んでください）

その場で話してくれなくても、「気にかけている人がいる」と伝わったこと自体が意味を持ちます。「いつでも聴くから」と伝えて、その場で無理に聞き出そうとしなくて構いません。

「大丈夫です」と返ってきたときは

声をかけても、「大丈夫です」で終わることは珍しくありません。無理に本音を引き出そうとする必要はありません。

• 変化が続いているようなら、期間を空けて改めて同じように声をかける
• 気づいた側（経営者・管理職）が、本人の代わりに地域産業保健センターなど外部の専門家に相談し、そこで得た助言をもとに次の対応を考える

本人が動かないからといって、そこで終わりにする必要はありません。

3. 聴く — 評価も助言もせず、まず聴き切る

話し始めてくれたら、遮らずに聴きます。ここでやりがちな失敗は、すぐに解決策を出そうとすることです。

• アドバイス・説教・励ましを急がない（「こうすればいい」は、聴き切ったあとでも遅くありません）
• 否定しない（「それは考えすぎだよ」と言われると、本人はもう話したくなくなってしまいます）
• 秘密を守る。ただし、自殺をほのめかす言動、自傷行為、失踪など、本人の安全に直接関わる兆候が見えた場合は例外があることも、誠実に伝えてください（該当する場合の対応は、次の「4. つなぐ」内の「緊急のとき」を参照してください）

聴いた内容を「じゃあ、こうしよう」とその場で解決しようとしなくて大丈夫です。経営者・管理職の役割の中心は、次のステップの「つなぐ」にあります。

4. つなぐ — 解決しようとせず、専門の相談先へ

経営者・管理職が何とかしてあげたいと思うのは自然なことです。ただ、診断や治療は医療の役割で、一人で抱えるほど専門家につながるまでの時間が延びてしまいます。状況に応じて、次のいずれかにつなぎます。

• 外部の相談窓口を設置している場合は、「会社には内容は伝わらないから、一度話してみない？」と紹介する。実際にどんな支援を受けられるかはカウンセリングとはで説明しています
• 体調の不良（眠れない・食べられない等）が続いている場合は、医療機関（心療内科・精神科）の受診をすすめる
• 受診の勧め方や断られたときの対応は、職場ガイド「部下に受診を勧めるには — 精神科・心療内科の違いと治療の基本」にまとめています
• どこにつなぐか迷う場合は、会社として契約している専門機関や、地域産業保健センター（50人未満の事業場は無料で利用できます）に対応を相談する。外部の相談窓口をまだ持っていない場合は、選び方チェックリストを参考にしてください

経営者・管理職自身が「気づく人」であり、相談相手でもある場合

従業員数が少ない会社では、気づいて声をかける人と、話を聴く人を、同じ一人の経営者・管理職が兼ねてしまいがちです。この場合、一人で対応しようとする前に、地域産業保健センターや契約しているカウンセラー・社会保険労務士・産業医など、外部の相談先とのつながりを日頃から作っておきましょう。

つながりが事前にできていれば、いざというときにご自身が先に相談し、得られた助言をもとに落ち着いて動けます。実際にこうした相談を経て対応を進めた例は、部下のメンタル不調に気づいた管理職の相談で紹介しています。

緊急のとき — ためらわずに

「死にたい」という言葉が出たとき、自傷行為がみられるとき、様子が切迫しているとき、あるいは連絡が取れず所在が分からなくなったときは、このフローを飛ばして直ちに動いてください。

• 生命の危険があるときは、119（救急）・110（警察）へ連絡する
• 本人がすぐ話せる窓口は、よりそいホットライン（外部サイト・新しいタブで開きます）（一般社団法人 社会的包摂サポートセンター。電話のほかFAX・チャット・SNSでも相談できます）、またはこころの健康相談統一ダイヤル（外部サイト・新しいタブで開きます）（都道府県・政令指定都市が実施。かけた地域の相談窓口につながります）です。電話番号と受付時間は各公式サイトにあります
• 本人をひとりにしない。可能ならご家族にも連絡する

5. フォローする — つないだら終わり、ではない

相談先や医療機関につないだあとも、業務量の調整や、回復を急かさない対応など、職場側でできることが続きます。具体的に何を調整するかはバーンアウトからの回復プランの作り方にまとめています。

「その後どう？」と時々気にかけるだけでも、本人には「見放されていない」というメッセージになります。休職に入る場合は、休職中の連絡方法と復職の手順を、本人と早めにすり合わせておくとお互いの不安が減ります（復職支援の基本）。

なぜ初動が大切か — 安全配慮義務の観点

会社には、従業員の心身の健康に配慮する義務（安全配慮義務。労働契約法第5条）があります。不調のサインに気づきながら放置し、状態が悪化した場合、会社の責任が問われることがあります。

逆に言えば、「気づいたら声をかけ、専門家につなぐ」という初動の仕組みがあること自体が、従業員を守ることにつながり、会社が安全配慮義務を問われるリスクを抑えることにもつながります。

※ 本ガイドは一般的な初動の考え方をまとめたものであり、医学的な判断を代替するものではありません。個別の状況については専門家にご相談ください。

※ 出典: 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」、2006年3月、2026年8月26日閲覧。厚生労働省・中央労働災害防止協会「職場における自殺の予防と対応」、2026年8月26日閲覧。労働安全衛生法（e-Gov法令検索）、2026年8月26日閲覧。独立行政法人労働者健康安全機構（JOHAS）公式サイト、2026年8月26日閲覧。「いつもと違う」部下への気づき・声かけ・傾聴の考え方は心の健康の保持増進のための指針と「職場における自殺の予防と対応」、産業医の選任義務・地域産業保健センターの利用条件は労働安全衛生法とJOHASの公表情報による。

※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 東京メンタルヘルス株式会社 取締役／産業カウンセラー／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。AIを活用したメンタルヘルス支援の社会実装に取り組む。