安全配慮義務とは、会社（使用者）が、従業員の生命・身体の安全と健康に配慮しなければならないという法律上の義務です。労働契約法第5条に、次のように定められています。
使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。（労働契約法第5条）
雇用契約を結んだ時点で、この義務は自動的に発生します。就業規則に書いていなくても、従業員が1人でも、同じようにかかります。
「安全」には、こころの健康も含まれる
かつて安全配慮義務は、工場の事故や労災など「身体の安全」の文脈で語られてきました。しかし現在では、メンタルヘルスも安全配慮義務の対象であることが判例で確立しています。過重な長時間労働を放置して従業員がうつ病を発症したケースなどで、会社の責任が認められてきました。
実務で問われるのは、「予見できたのに、配慮しなかった」ことへの責任です。単に発症という結果のみを問題にする責任とは異なり、事前の兆候を認識して手を打てたかどうかが判断されます。具体的には、次のような状態が該当します。
- 長時間労働が続いていると分かっていた
- 顔色や勤怠の乱れなど、不調のサインが見えていた
- それなのに、業務量の調整も声かけもしなかった
この「気づけたのに動かなかった」状態が、いちばん問われます。
実例 — 電通事件（最高裁平成12年3月24日）
長時間労働の末にうつ病を発症し自殺した従業員の遺族が、会社に損害賠償を求めた最高裁判決です。上司は、本人が「自信がない、眠れない」と直接訴えていたこと、顔色が悪く元気がない状態が続いていたことを認識していながら、長時間労働の負担を軽減する措置を取りませんでした。
最高裁は、この認識していながら対応しなかった点に安全配慮義務違反を認めています。予見できたかどうかの判断には、日常のサインが重視されます。日々の勤怠や顔色、本人の一言といった、周囲が気づける範囲の情報をもとに判断されることが、この判決から読み取れます。
中小企業ほど「気づけたはず」と評価されやすい
50人未満の会社には産業医の選任義務がなく、健康管理の専門スタッフを置かない体制が一般的です。そのぶん、従業員の健康を日々見守る役割は、経営者と管理職が担うことになります。一人で抱えずに済むよう、外部の相談先を確保する方法も、後の「実務で押さえる3つのポイント」で取り上げます。
距離の近さは、日頃の変化に気づきやすいという点で、小さな会社の強みです。その一方で押さえておきたいのは、距離の近さは、法的には「気づけたはず」と評価されやすいということです。従業員10名の会社で「不調に気づかなかった」という説明は、300名の会社に比べて受け入れられにくい傾向があります。だからこそ、気づいたあとに動ける仕組みを持っておくことが大切になります。
実務で押さえる3つのポイント
1. 労働時間を把握する
安全配慮の出発点は、誰がどれだけ働いているかを知っていることです。長時間労働は、メンタルヘルス不調のいちばん分かりやすい予兆です。労働時間の把握そのものは、長時間労働者への面接指導制度の一部として、労働安全衛生法上も義務づけられています。
2. 気づいたら動く仕組みをもつ
不調のサインに気づいたときに「誰が・何をするか」を決めておきます。声のかけ方と対応の流れは社員の不調に気づいたときの対応フローにまとめています。管理職が対応を学ぶ場としてはラインケア研修があります。
3. 相談先を用意しておく
社内に相談できる専門家がいない場合、外部の相談窓口を確保しておくことが現実的な備えになります。「配慮する体制を整えていた」という事実は、従業員を守ると同時に、会社を守ります。
安全配慮義務のほかに会社が向き合う義務や、何から着手すべきかの全体像は50人未満の会社のメンタルヘルス対策 — 何から始めればいいかにまとめています。
よくある誤解
「うちは家族的な職場だから大丈夫」
仲の良い職場は、不調に早く気づける土台になります。ただ、安全配慮義務が果たされたかどうかは、雰囲気ではなく、気づいたあとに動ける体制と実際の行動で判断されます。
「本人が大丈夫と言っていた」
「大丈夫です」という本人の言葉だけを根拠に対応を止めると、「配慮した」とは評価されにくくなります。
最高裁も、通院や病名を会社に申告しなかった労働者のケースで、同じ考え方を示しています。過重な業務が続く中で体調の悪化がうかがえる場合、本人からの積極的な申告は期待しにくいことを前提に、会社は申告を待たずに労働環境に注意を払う義務がある、というのが判決の趣旨です（東芝〔うつ病・解雇〕事件、最高裁平成26年3月24日判決）。
過重な業務が続いている中で不調に気づいたときは、本人の言葉だけでなく、勤怠や仕事ぶりといった客観的なサインとあわせて見ることが大切です。
※ 本ガイドは一般的な解説であり、個別の法律判断は弁護士・社会保険労務士にご相談ください。
※ 出典: 労働契約法第5条、労働安全衛生法第13条・同法施行令第5条（いずれもe-Gov法令検索）、2026年8月26日閲覧。厚生労働省「こころの耳」事例紹介、2026年8月26日閲覧。東京弁護士会「LIBRA」2014年9月号の判例評釈、2014年9月、2026年8月26日閲覧。安全配慮義務は労働契約法第5条、産業医の選任義務は労働安全衛生法第13条・同法施行令第5条による。電通事件（最高裁平成12年3月24日）は「こころの耳」事例紹介、東芝〔うつ病・解雇〕事件（最高裁平成26年3月24日）は判決文を逐語引用したLIBRAの判例評釈で確認している。
※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 東京メンタルヘルス株式会社 取締役／産業カウンセラー／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。AIを活用したメンタルヘルス支援の社会実装に取り組む。