ストレスチェック制度と50人未満の事業場

ストレスチェック制度とは、従業員が自分のストレス状態を質問票で年1回チェックする、労働安全衛生法に基づく仕組みです（第66条の10）。2015年12月に始まり、常時50人以上の労働者を使用する事業場には実施が義務づけられています。

50人未満の事業場は、2028年3月31日までは努力義務で、改正労働安全衛生法により2028年4月1日から実施が義務です。事業所規模別の実施状況は、日本の職場メンタルヘルスに関する統計にまとめています。

50人未満の事業場の義務

2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、50人未満の事業場もストレスチェックの実施が義務です。施行日は2028年4月1日です（令和8年政令第195号）。

制度の基本 — 「会社が結果を見る仕組み」ではない

ストレスチェックについて、いちばん誤解されやすいのはここです。個人の結果は、本人の同意なく会社に提供されません。 結果は実施者（医師・保健師など。50人未満の事業場では外部機関への委託が推奨されています）から本人に直接通知されます。会社に届くのは、受検の有無、本人が面接指導を申し出た場合の申出の事実と面接指導の結果・医師の意見（就業上の措置に必要な範囲）、個人が特定されない集団分析などに限られます。

「社長が全員の結果を預かって管理する」制度ではありません。この守秘の仕組みがあるからこそ、従業員は正直に答えられます。

高ストレス者が「申し出ない」という障害

制度上は、高ストレスと判定され、面接指導が必要とされた人が申し出れば、医師の面接指導を受けられます。しかし実際には、この申出はほとんど行われていません。厚生労働省の調査（50人未満に限らない全事業場規模が対象）では、高ストレス者のうち面接指導を申し出る人の割合が5%未満にとどまる事業場が、全体の約77%を占めています。

背景にあるのは、面接指導を申し出ること自体が、会社に「自分は高ストレス者だ」と知られることになる、という心理的な障害です。結果は会社に伝わらなくても、面接指導の申出という行動そのものが、会社に伝わってしまう情報になるためです。

なお、この申出をしたことを理由にした不利益な取扱いは、労働安全衛生法第66条の10第3項で禁止されています（メンタルヘルス不調を理由にした解雇・降格は違法か）。

この障害を減らすには、実施者による勧奨を一度で終わらせず、複数回・複数の経路（書面・メール・面談など）で繰り返してもらうことが有効です。誰が高ストレスと判定されたかは会社には分からないため、勧奨そのものは実施者に委ねることになります。会社にできるのは、「申出がない＝問題がない」ではなく「立場上、本人が申し出にくい」という前提に立ち、相談しやすい経路をあわせて用意しておくことです。

中小企業は「実施の手間」より「実施者の確保」が課題

ストレスチェックは、質問票を配って集めれば終わり、ではありません。制度上、結果の判定や高ストレス者への面接指導のすすめは「実施者」（医師・保健師など、厚生労働省令が定める要件を満たす者）が担う必要があります。産業医のいない50人未満の会社では、この実施者をどう確保するかが実務上の最大の論点になります。

実施者そのものは、外部の実施機関に委託して確保するのが現実的です。 ストレスチェックの実施から結果判定、高ストレス者への通知までを一括して請け負う外部機関と契約する方法です。

地域産業保健センター（地さんぽ）は、実施者の委託先にはできません。 ストレスチェックに関わるところで地さんぽが無料で提供するのは、高ストレスと判定された従業員が申し出た場合の面接指導（医師との面談）です。ほかに、メンタルヘルスを含む健康相談や、事業所を訪問しての保健指導も無料で受けられます。実施者の確保とは別の話として、面接指導の依頼先の選択肢の一つとして覚えておくと役立ちます。

実施を形だけで終わらせないために

ストレスチェックは、実施すること自体が目的ではありません。測った結果を職場の改善につなげられるかどうかは、検査の前後に何を用意しているかで決まります。

• セルフケアの習慣づけとセットにする。年1回の検査だけでは、従業員が自分のストレス状態に気づく機会も年1回になります。日常的に気づける仕組み（セルフチェックツールなど）を別に用意しておくと、検査と検査の間が空きません(従業員のセルフケア支援)
• 相談先をセットで用意する。チェックは「測る」だけの仕組みです。高ストレスと分かったあとに相談できる先（外部窓口・医療機関）がなければ、測りっぱなしになります
• 情報の流れを従業員に説明できるようにする。「結果は会社に見られない」ことを経営者自身が説明できると、受検への安心感がまったく変わります

ストレスチェックのほかに会社が向き合う義務や、何から着手すべきかの全体像は50人未満の会社のメンタルヘルス対策 — 何から始めればいいかにまとめています。

※ 出典: 労働安全衛生法第66条の10、労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律（令和7年法律第33号）、同法の一部の施行期日を定める政令（令和8年政令第195号）（いずれもe-Gov法令検索）、2026年8月19日閲覧。厚生労働省「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」、2022年3月、2026年8月19日閲覧。厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」、2026年2月、2026年10月2日閲覧。厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」（平成30年8月22日改正）、2026年10月2日閲覧。施行日は2026年6月10日公布の政令により2028年4月1日に確定した。高ストレス者の面接指導申出率は「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」、実施者の確保と地域産業保健センター（地さんぽ）の位置づけは実施マニュアル、受検者10人未満の集団分析の扱いは指針、労働者を使用していない会社が対象外であることは労働安全衛生法第2条第3号（事業者の定義）、面接指導の結果と医師の意見書が事業者に提供されることと、50人未満の事業場で外部機関への委託が推奨されていることは小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアルによる。最新情報は厚生労働省の公表資料をご確認ください。

※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 東京メンタルヘルス株式会社 取締役／産業カウンセラー／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。AIを活用したメンタルヘルス支援の社会実装に取り組む。