休職は法律で決まっていない — 就業規則がなければ始まらない

自社の就業規則に休職の規定があるか、その内容まで確かめたことはあるでしょうか。休職は、労働基準法にも労働契約法にも定めがありません。厚生労働省がまとめている就業規則の規定例（モデル就業規則）でも、「休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労基法に定めはありません」とはっきり書かれています。つまり、休職の制度を作るかどうか、休職期間の長さ、休職中の賃金の有無は、法律ではなく各社の就業規則が決めています。

休職とは、労働契約を保ったまま、一定期間、働かなくてよいとする制度です。メンタルヘルス不調による休職の多くは、業務外の病気やケガを理由にした「私傷病休職」にあたります。解雇とは違い、雇用契約そのものは続いたままになります。

休職は就業規則があって初めて成り立つ

労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する会社に、就業規則の作成と届け出を義務づけています。この条文が挙げている記載事項の中に、「休職」という言葉そのものは出てきません。ただし、休職を制度にするなら、その内容を就業規則に定めておく必要があります。

ここで押さえておきたいのは、就業規則に休職の規定がなければ、会社には休職を命じる根拠がないということです。「メンタルヘルス不調なのだから休ませればいい」という話ではなく、休職を命じる・休職を認めるという対応そのものが、就業規則の定めがあって初めて成り立ちます。常時10人未満の事業場は、就業規則の作成自体が労基法上の義務ではないため、休職の根拠となる規定を持たない会社が多くあります。

規定がないまま従業員が長期の療養を必要とする状態になると、休職として扱うのか、欠勤の延長として扱うのか、その場しのぎで判断するしかなくなります。休職の規定を整えておくことは、従業員のためだけでなく、会社がぶれない対応を取るための備えでもあります。

規定を作るときに最低限決めておきたいのは、休職に入る理由（業務外の傷病による欠勤が一定期間を超えた場合など）、休職期間の長さ、休職中の賃金の扱い、そして期間が満了しても復職できない場合の扱いの4点です。休職期間の長さに法律上の上限や相場はなく、勤続年数に応じて段階を作る会社もあれば、一律の期間を定める会社もあります。自社の実情に合わせて決めて構いません。

休職中はどうなるか — 賃金・社会保険・傷病手当金

賃金は無給が原則、有給にするかは会社次第

休職中の賃金についても、法律上の定めはありません。無給とすることも、有給とすること、あるいは一定の割合を支給することも、会社の判断で決められます。どちらにするにせよ、就業規則にはっきり書いておく必要があります。

社会保険料は休職中も発生し続ける

休職中でも雇用契約が続いている限り、健康保険・厚生年金保険の被保険者資格は失われません。育児休業や産前産後休業では保険料が免除される制度がありますが、私傷病による休職にはこの免除制度が用意されていません（産前産後休業のときの扱いは妊娠中の従業員への配慮で扱っています）。無給の休職であっても、保険料の負担（会社と本人の折半分）は発生し続けます。本人には給与からの天引きができない期間の保険料をどう受け取るか、あらかじめ取り決めておくと、復職後や退職時のトラブルを避けられます。

傷病手当金で収入の一部を補う

私傷病による休職で無給になる期間は、健康保険から傷病手当金が支給されます。支給されるのは、業務外の病気やケガで働けない状態が続いた場合です。休み始めてから連続する3日間（待期）を経て、4日目以降に働けない日が対象になります。

金額は、支給が始まる月以前の直近12か月の標準報酬月額の平均を30で割った額の3分の2にあたります。入社から日が浅く、標準報酬月額が12か月分そろわない場合は計算が変わり、その期間の平均と、前年度9月30日時点の全被保険者の平均とを比べて低いほうが使われます。支給期間は、同一の傷病について、支給が始まった日から通算して1年6か月です。会社から一部の賃金が支払われている場合は、その額が傷病手当金の額より少なければ差額が支給される仕組みになっています。

休職期間が満了したらどうなるか

休職期間が満了しても傷病が治らず、働けない状態が続く場合、多くの会社の就業規則は「休職期間の満了をもって退職とする」と定めています。解雇ではなく退職として扱われるのは、休職そのものが「一定期間、猶予したうえで、それでも働けなければ雇用関係を終える」という仕組みだからです。

ここで注意が必要なのは、「元の職務に戻れない」ことと「まったく働けない」ことは同じではないという点です。最高裁は、職種や業務内容を限定せずに雇用契約を結んでいる労働者については、以前の業務に十分に戻れなくても判断が変わる場合があるとしています。その人の能力・経験・地位や、会社の規模・配置転換の実情から見て、実際に任せられる他の仕事があるとします。本人がその仕事に就くことを申し出ている場合には、労務の提供があったと認められる、という考え方です。

つまり、元の部署・職種には戻れなくても、他に現実的に任せられる業務があるなら、それを検討しないまま退職扱いにすることは難しいということです。

採用時に職種や勤務地を限定していない従業員であれば、この考え方が特に当てはまります。休職期間の満了が近づいたら、主治医の診断書をもとに、元の職務への復帰が可能かをまず確認し、難しい場合は社内に任せられる他の業務がないかを検討する、という順序を踏むことが、現場でのトラブルを減らします。

復職判断の具体的な進め方は復職支援の基本にまとめています。解雇や退職の判断に法的なリスクが伴う点は、メンタルヘルス不調を理由にした解雇・降格は違法かも参考になります。

中小企業が休職制度を整えるときに押さえること

産業医の選任義務は、労働安全衛生法と同法施行令により、常時50人以上の事業場に課されています。50人未満の会社は、休職の可否や復職の判断を社内の知識だけで下せる体制が整っていないのが実情です。

• まず就業規則に休職の規定を置く。休職を口約束や個別対応で済ませると、次に同じ事態が起きたときの基準がなくなります。簡単な規定でも書面にしておくことが、後々の判断のばらつきを防ぎます
• 判断が必要な場面では、外部の力を借りる。復職可否の判断や、他に任せられる業務があるかの検討は、産業医や外部の専門機関、地域産業保健センター（50人未満の事業場は無料で利用できます）に相談できます。東京メンタルヘルスでも、復職支援・リワークで復職判断と受け入れ準備を支援しています
• 社会保険料の受け取り方を決めておく。無給の休職中は給与天引きができないため、振込や口座引き落としなど、保険料をどう受け取るかを休職に入る前に本人と取り決めておきます

休職は、療養に専念してもらいながら雇用関係を保つための猶予期間です。制度としての骨組みを整えておくことが、本人にとっても会社にとっても、いざというときの負担を減らします。

※ 出典: 労働基準法第89条、労働安全衛生法第13条・同法施行令第5条、健康保険法第99条・第108条（いずれもe-Gov法令検索による）。厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）。日本年金機構「保険料の免除等（産休・育休関係）」「健康保険・厚生年金保険の資格喪失」。片山組事件（最高裁判所第一小法廷平成10年4月9日判決、平成7年（オ）第1230号）。本ガイドは一般的な解説であり、個別の判断は弁護士・社会保険労務士にご相談ください。

※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 東京メンタルヘルス株式会社 取締役／産業カウンセラー／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。AIを活用したメンタルヘルス支援の社会実装に取り組む。