復職支援の基本 — 休職から職場復帰までの流れ

メンタルヘルス不調による休職は、本人にとっても会社にとっても、初めての経験であることがほとんどです。「いつ、何を、どう判断すればいいのか」の見取り図がないまま進めると、復職を急ぎすぎて再発を招いたり、逆に連絡を絶ちすぎて本人を孤立させたりします。

国の指針として、厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が、復職支援を5つのステップで整理しています。まずこの流れを押さえるところから始めます（休職そのものの法的な仕組みや、賃金・社会保険・傷病手当金の扱いは休職は法律で決まっていないにまとめています）。

復職支援の5ステップ

つまずきやすい3つのポイント

1. 休業中の「連絡の距離感」

休職に入るとき、連絡の窓口・方法・頻度を本人と決めておくことが、その後のすべてを楽にします。決めごとがないと、「会社から頻繁に連絡が来て休めない」か「まったく連絡がなく戻りづらい」のどちらかに振れがちです。実務上の目安としては、月1回程度、決まった相手からの事務的な連絡に、「急がなくていい」というメッセージを添えるのが基本形です。

2. 「主治医の復職可」と「会社の復職可」は別物

ステップ2と3が分かれていることには意味があります。主治医の診断書は「日常生活が送れる程度に回復した」ことを示すもので、その職場で、その業務ができるかまでは保証しません。診断書が出たら自動的に復職、ではなく、本人の状態と職場の受け入れ準備をあわせて、会社として判断するプロセスが必要です。判断に迷う場合は、産業医や外部の専門家の意見を聞くことが助けになります。

診断書の限界を補う工夫として、主治医に診断書を書いてもらう前に、職場で実際に求められる業務内容・業務量を書面などで伝えておく方法があります。主治医は日常生活の回復度合いで判断することが多いため、職場の実情をあらかじめ伝えておくと、より実務に即した意見をもらいやすくなります。

いきなり正式な復職とせず、本人の状態を実際に確認しながら段階的に出社する「試し出勤制度」を設けている会社もあります。正式決定の前にリスクを抑えて判断できる方法として、厚生労働省の手引きでも職場復帰支援プランの検討項目の一つに挙げられています。

3. 復職直後を「完全復帰」にしない

復職はゴールではなく、リハビリの始まりです。最初から休職前と同じ業務量・同じ責任を負わせると、再発リスクが高まります。業務量を段階的に戻す、残業を当面控える、定期的に面談するといった就業上の配慮をプランに明記し、周囲にも（本人の同意の範囲で）共有しておきます。配慮の具体的な組み立て方はバーンアウトからの回復プランの作り方も参考になります。

中小企業での運用 — 「専任がいない」を前提に組む

産業医の選任義務は労働安全衛生法上、常時50人以上の事業場に課されています。50人未満の会社は、産業医も人事の専任担当も置く体制を社内に持つこと自体が、制度上前提とされていません。5ステップをすべて社内だけで回すのは、現実には無理があります。

• 判断の局面では外部の力を借りる。復職可否の判断（ステップ3）や再発サインへの対応は、外部の専門機関や地域産業保健センター（50人未満は無料で利用可能）に相談できます。東京メンタルヘルスでも、復職支援・リワークで復職判断と受け入れ準備を支援しています
• 本人の相談先を別に用意する。会社との窓口とは別に、本人が本音を話せる相談先（外部窓口・主治医）があると、「会社に言いにくい不安」が復職プロセスを壊すのを防げます
• 記録を残す。決めた配慮、面談の内容、プランの変更を簡単にでも記録しておくことが、本人との認識のずれを防ぎ、安全配慮の観点でも会社を支えます（安全配慮義務とは）

再発への構え

メンタルヘルス不調は、再発が珍しくありません。だからこそ「再発したら失敗」ではなく、「再発のサインに早く気づける体制」を復職プランに織り込んでおくことが、本人と会社の双方を守ります。復職後のフォローアップ（ステップ5）の期間について、手引きは「病態や病状に応じて、柔軟に定めることが望ましい」としており、一律の目安は示していません。実務上の目安としては、半年から1年ほど様子を見るケースが多いです。

※ 出典: 厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」等。本ガイドは一般的な解説であり、個別の判断は主治医・産業医・専門機関にご相談ください。

※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 東京メンタルヘルス株式会社 取締役／産業カウンセラー／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。AIを活用したメンタルヘルス支援の社会実装に取り組む。