復職支援の基本 — 休職から職場復帰までの流れ

メンタルヘルス不調による休職は、本人にとっても会社にとっても、初めての経験であることがほとんどです。「いつ、何を、どう判断すればいいのか」の見取り図がないまま進めると、復職を急ぎすぎて再発を招いたり、逆に連絡を絶ちすぎて本人を孤立させたりします。

国の指針として、厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が、復職支援を5つのステップに分けて示しています。まずこの流れを押さえるところから始めます（休職そのものの法的な仕組みや、賃金・社会保険・傷病手当金の扱いは休職は法律で決まっていないにまとめています）。

復職支援の5ステップ

休職中の連絡は、頻度と窓口を先に決めておく

休職に入るとき、連絡の窓口・方法・頻度を本人と決めておくことが、その後のすべてを楽にします。決めごとがないと、「会社から頻繁に連絡が来て休めない」か「まったく連絡がなく戻りづらい」のどちらかに振れがちです。実務上の目安としては、月1回程度、決まった相手からの事務的な連絡に、「急がなくていい」という一言を添えるのが基本の形です。

復職の可否は、何をもって判断するか

ステップ2と3が分かれていることには意味があります。主治医の診断書は、日常生活が送れる程度まで回復したかどうかで書かれることが多く、その職場で、その業務ができるかまでは保証しません。診断書が出たら自動的に復職、ではなく、本人の状態と職場の受け入れ準備をあわせて、会社として判断する手順を踏むことが必要です。

では、何を見て判断するのか。厚生労働省の手引きは、判断基準の例として次の7つを挙げています。

• 本人が十分な意欲を示している
• 通勤時間帯に一人で安全に通勤ができる
• 決まった勤務日、時間に就労が継続して可能である
• 業務に必要な作業（読書、パソコンの操作、軽い運動など）ができる
• 作業による疲労が翌日までに十分回復する
• 適切な睡眠覚醒リズムが整っていて、昼間に眠気がない
• 業務遂行に必要な注意力・集中力が回復している

手引きはこのリストの末尾に「など」と添えたうえで、どんな場合にも当てはまる決まった基準を示すのは難しいとも述べています。この7つは、満たしたかどうかを機械的に採点するチェックリストではなく、見落としを防ぐために確かめる点です。復職の時点では仕事をする力が休職前と同じところまで戻りきっていないことも見込んだうえで、職場の受け入れ態勢と組み合わせて判断します。

診断書だけでは分からないところを埋める工夫として、主治医に診断書を書いてもらう前に、職場で実際に求められる業務内容・業務量を書面などで伝えておく方法があります。主治医は日常生活の回復度合いで判断することが多いため、職場の実情をあらかじめ伝えておくと、より現場に合った意見をもらいやすくなります。

書面だけで決めきれないときは、段階的な出社で確かめる

正式な復職の前に、実際に体を動かして確かめる方法があります。手引きは3つの型を挙げています。

• 模擬出勤は、勤務時間と同じ時間帯に、デイケアなどで模擬的な軽作業を行ったり、図書館などで過ごしたりする
• 通勤訓練は、自宅から職場の近くまで通勤の経路で移動し、職場の付近で一定の時間を過ごしてから帰宅する
• 試し出勤は、本来の職場などに試験的に一定の期間、続けて出勤する

なお、試し出勤は復職の判断などを目的として行うものだと手引きは位置づけています。導入するときは、この期間の処遇、災害が起きた場合の対応、人事労務管理上の位置づけを、あらかじめ労使で検討してルールを決めておく必要があります。

作業について会社が指示を出す場合や、作業の内容が業務にあたる場合は、労働基準法等が適用されることがあります。賃金をどう扱うかもここに含まれます（休職中の賃金の考え方は休職は法律で決まっていない）。手引きは、この制度を会社の都合で使わないこと、期間が長引かないようにすることも求めています。

復職直後を「完全復帰」にしない

復職はゴールではなく、リハビリの始まりです。復職の時点では仕事をする力が休職前と同じところまで戻りきっていないことが多く、最初から休職前と同じ業務量・同じ責任を負わせると再発しやすくなります。

業務量を段階的に戻す、残業を当面控える、定期的に面談するといった就業上の配慮をプランに明記し、周囲にも（本人の同意の範囲で）共有しておきます。配慮の具体的な組み立て方はバーンアウトからの回復プランの作り方も参考になります。

50人未満の会社では、誰が判断するか

産業医の選任義務は、労働安全衛生法と同法施行令により、常時50人以上の事業場に課されています。選任義務のない50人未満の事業場について、手引きは別の担い手を示しています。

手引きが示す道筋はこうです。産業医が選任されていない50人未満の事業場では、人事労務管理のスタッフと管理監督者、または衛生推進者・安全衛生推進者が判断を行います。その際は、主治医や地域産業保健センター等の外部の力を使いながら進めます。

常時10人以上50人未満の事業場には、衛生推進者（製造業・建設業・運送業・旅館業など、政令の定める業種では安全衛生推進者）を選ぶ義務があります（労働安全衛生法第12条の2、労働安全衛生規則第12条の2）。この人が、復職の判断でも担い手になります。

• 判断が要る場面では外部の力を借りる。復職可否の判断（ステップ3）や再発サインへの対応は、外部の専門機関や地域産業保健センターに相談できます。地域産業保健センターは全国350か所にあり、50人未満の事業場は無料で利用できます。東京メンタルヘルスでも、復職支援・リワークで復職判断と受け入れ準備を支援しています
• 本人の相談先を別に用意する。会社との窓口とは別に、本人が本音を話せる相談先（外部窓口・主治医）があると、「会社に言いにくい不安」が復職の流れを壊すのを防げます
• 記録を残す。決めた配慮、面談の内容、プランの変更を簡単にでも記録しておくことが、本人との認識のずれを防ぎ、安全配慮義務の面でも会社を支えます（安全配慮義務とは）

再発への構え

メンタルヘルス不調は、再発が珍しくありません。だからこそ「再発したら失敗」ではなく、「再発のサインに早く気づける体制」を復職プランに織り込んでおくことが、本人と会社の両方を守ります。復職後のフォローアップ（ステップ5）の期間について、手引きは「病態や病状に応じて、柔軟に定めることが望ましい」としており、一律の目安は示していません。実務上の目安としては、半年から1年ほど様子を見ることが多いです。

※ 出典: 厚生労働省・独立行政法人労働者健康安全機構「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（平成16年10月策定、平成24年7月改訂）。労働安全衛生法第12条の2・第13条、労働安全衛生規則第12条の2、労働安全衛生法施行令第5条（いずれもe-Gov法令検索による）。地域産業保健センターの設置数と無料での提供は厚生労働省「労働者数50人未満の小規模事業者の方」による。本ガイドは一般的な解説であり、個別の判断は主治医・産業医・専門機関にご相談ください。

※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 東京メンタルヘルス株式会社 取締役／産業カウンセラー／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。AIを活用したメンタルヘルス支援の社会実装に取り組む。