セルフケアとは、働く人自身が自分のストレスに気づき、それに対処することです。厚生労働省の指針が示す「4つのケア」の一つで、いちばん身近な対策であるぶん、「本人の心がけ次第」と受け止められがちです。しかし指針は、セルフケアを労働者任せにするのではなく、会社が支援する対象として位置づけています。産業医や人事の専任担当者がいない会社でも、この支援には規模による例外がありません。何を、どこまで会社が行うべきかを整理します。
セルフケアとは — 4つのケアの中の位置づけ
厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、メンタルヘルスケアを次の4つに分けています。
| ケア | 担い手 | 内容 |
|---|---|---|
| セルフケア | 働く人自身 | ストレスへの気づきと対処 |
| ラインによるケア | 管理監督者 | 職場環境の改善、部下の相談対応 |
| 事業場内産業保健スタッフ等によるケア | 産業医・衛生管理者等 | セルフケア・ラインケアへの支援、体制づくり |
| 事業場外資源によるケア | 外部の専門機関 | 専門的な相談対応、情報提供 |
指針は、セルフケアを「労働者自身がストレスや心の健康について理解し、自らのストレスを予防、軽減するあるいはこれに対処すること」と定義しています。4つのケアの中でいちばん働く人自身に近い対策であるため、真っ先に個人の努力の話として語られがちですが、指針が実際に求めているのは、事業者がセルフケアを支援する体制をつくることです。管理職の役割であるラインケアについてはラインケアとはで扱っています。
セルフケアだけでは足りない理由
指針は、労働者自身がストレスに気づき、それに対処することが大切だとしたうえで、次のように続けます。職場に存在するストレス要因は、労働者自身の力だけでは取り除くことができないものもある、という指摘です。
長時間労働が当たり前になっている、特定の人に業務が偏っている、相談しにくい空気になっている——こうした職場環境そのものが原因のストレス要因は、当人がどれだけ対処法を身につけていても、個人の努力だけでは解消しません。だからこそ指針は、セルフケアと並べて、会社が職場環境の改善に積極的に取り組むことを求めています。セルフケアは「本人に任せておけばよい話」ではなく、「本人の努力が実を結ぶよう、会社側が土台を整える必要がある話」だということです。
会社が支援する4つのこと
指針が事業者に求めていることは、大きく4つに分けられます。
教育研修・情報提供
管理監督者を含む全ての労働者に対して、ストレスやメンタルヘルスの基礎知識、ストレスへの気づき方、予防・対処の方法、そして自分から相談すると役に立つことや相談先の情報を伝える教育研修・情報提供を行うよう、指針は事業者に求めています。まとまった研修の形でなくても、朝礼や社内報で基本的な知識を共有する程度から始められます(職場のウェルビーイングを高める施策集の「ヘルスリテラシー向上のための教育機会」も参照)。ストレスへの具体的な対処法は、仕事からの回復という切り口でワークライフバランスを保つための4つの工夫にまとめています。誰かに話すことの効果は対話・相談がもたらすメリットにまとめています。
相談しやすい環境の整備
知識があっても、相談する先やきっかけがなければセルフケアは働きません。労働者が自ら相談を行えるよう、事業場の実態に応じて内部に相談体制を整備する、あるいは事業場外の相談機関を活用するなど、必要な環境整備を行うことを指針は事業者に求めています。社内に相談先を置けない規模の会社では、外部の相談窓口をあらかじめ確保しておくことが現実的な備えになります(EAP選び方チェックリスト)。
随時のセルフチェックの機会
ストレスへの気づきを促す手段として、指針はまずストレスチェック制度の活用を挙げていますが、それだけでは十分としていません。ストレスチェックとは別に、随時セルフチェックを行うことができる機会を提供することも効果的だとしています。年に一度のストレスチェックの結果を待たず、気になったときに自分の状態を確かめられる手段を用意しておくということです。ストレスチェック制度そのものの仕組みはストレスチェック制度と50人未満の事業場で解説しています。
管理監督者も対象に含める
見落とされやすいのが、この点です。指針は、管理監督者にとってもセルフケアは重要であり、事業者はセルフケアの対象者として管理監督者も含めるとしています。部下のケアを担うラインケアの担い手である管理職自身も、ストレスへの気づきと対処を必要とする一人だということです。50人未満の会社では管理職が社長自身であることも多く、社長が使える相談先を含めて確保しておくことが、結果的にセルフケアの支援にもなります。
50人未満の会社での実践
産業医や人事の専任担当者を置けない会社ほど、教育研修・情報提供の機会を計画的に用意することが後回しになりがちです。すべてを一度に整える必要はありません。まずは、相談できる先を一つ確保すること、そしてその存在を全員に周知することから始めるのが現実的です。知識の共有や随時のセルフチェックの機会は、相談先が決まったあとで、朝礼や社内報のような日常のやり取りに組み込みながら整えていけます。会社が担うメンタルヘルス支援の全体像は従業員のメンタルヘルスを支援する基本に整理しています。
※ 出典: 厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（平成18年3月31日 健康保持増進のための指針公示第3号、平成27年11月30日 同第6号により改正）の2「メンタルヘルスケアの基本的考え方」・5「4つのメンタルヘルスケアの推進」（1）セルフケア・6「メンタルヘルスケアの具体的進め方」（1）ア・（3）ア。
※ 江原 和比己（えはらかずひこ）—— 東京メンタルヘルス株式会社 取締役／産業カウンセラー／日本ブリーフサイコセラピー学会 正会員。IT領域で約25年のキャリアを経て産業カウンセラーに転身。AIを活用したメンタルヘルス支援の社会実装に取り組む。